Das jährliche Mitarbeitergespräch hat das Potenzial, die Qualität der Leistung, die Qualität der Beziehung sowie die Qualität der Entwicklung anzuheben und in die richtigen Bahnen zu lenken. Zudem erhöht es die Eigenständigkeit des Mitarbeiters, und gibt strategisch die Erfolgsrichtung des Unternehmens vor.

Gastbeitrag von DI Dr. Edith Dusch

Hier in diesem Artikel erfährst du über:

• die Rahmenbedingungen, damit das Mitarbeitergespräch gelingt
• die besten 12 Tipps für die Gesprächsführung
• und der Nutzen dieses Führungsinstruments

Ein wirkungsvolles Führungsinstrument

Dieses Vier-Augen-Gespräch ermöglicht es, die Selbstverantwortung und die Eigenständigkeit des Mitarbeiters gezielt zu stärken und den Fokus des Mitarbeiters klar auf seine Kernaufgaben, Ziele und Verantwortungsbereiche auszurichten. Dabei werden die Ergebnisse aus dem vergangenem Jahr gemeinsam betrachtet und Vereinbarungen für das kommende Jahr getroffen.

Wofür es sich lohnt

Ein wirkungsvoll geführtes Mitarbeitergespräch bringt Klarheit und eindeutige Vereinbarungen zwischen Mitarbeiter und Führungskraft über die jeweiligen Aufgaben und Verantwortungsbereiche. Ziele und Prioritäten werden gemeinsam abgestimmt und vereinbart. Die gegenseitigen Erwartungen und Vorstellungen über die Zusammenarbeit offen ausgesprochen und damit die gute Arbeitsbeziehung gefestigt. Die Führungskraft bekommt eine Orientierung darüber, wo der Mitarbeiter steht. Die Erfolge des Mitarbeiters aus dem letzten Jahr werden anerkannt. Die Stärken und Kompetenzen des Mitarbeiters werden sichtbar ans Tageslicht geholt. Die Misserfolge des Mitarbeiters werden als Lernchancen genutzt, sodass sie die Entwicklung und das Wachstum des Mitarbeiters fördern. Mitarbeitergespräche bringen allen Beteiligten einen hohen Nutzen.

Den Rahmen für das Gelingen schaffen

• Ernsthaftigkeit: für die beidseitige Bereitschaft, um ein solches Gespräch durchzuführen, braucht es die Überzeugung und den Glauben an den Sinn und den Nutzen des Gesprächs, die Offenheit, sich mit entwicklungsorientierten Themen auseinander zu setzen und die nötigen Verbesserungen in Angriff zu nehmen.
• Haltung der Führungskraft: der Name des Gesprächs lautet „Mitarbeitergespräch“, sprich, es ist ein Gespräch für den Mitarbeiter. Die Führungskraft agiert aus der Haltung den Mitarbeiter zu fördern, zu unterstützen und die Rahmenbedingungen zu schaffen, damit der Mitarbeiter das Beste aus sich herausholen kann und seine Kompetenzen bestmöglich für die Arbeitsleistung einsetzen kann.
• Zeit und Umfeld: ausreichend Zeit und ein ungestörtes Umfeld bieten den Rahmen für das Gelingen eines Vier-Augen-Gesprächs. Die Atmosphäre kann durch leichte Verpflegung und einen schönen Raum aufgewertet werden. Schließlich handelt es sich um ein wichtiges Gespräch.
• Vorbereitung: je besser die Vorbereitung, umso besser das Gespräch. Je klarer die Themen im Vorfeld von beiden Seiten durchdacht sind, umso besser lassen sie sich im Gespräch auf den Punkt bringen. Es beinhaltet sowohl die Highlights als auch die Lowlights, die angesprochen werden sollen, ebenso die Überlegung, wie die kritischen Punkte übermittelt werden können.
• Zielorientierte Durchführung: das Mitarbeitergespräch hat erstens das Ziel die Qualität der Leistung kontinuierlich zu verbessern, zweitens die Qualität der Beziehung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft zu festigen und drittens die Entwicklung sowie das Wachstum des Mitarbeiters zu fördern. Der Fokus auf diesen drei Säulen ermöglicht eine zielorientierte und wirkungsvolle Durchführung.

Die Erfolgsfaktoren für das Gelingen

– die besten 12 Tipps für die Durchführung

1. Wer fragt, der führt: die Führungskraft ist für die richtungsgebenden Fragen zuständig, führt durch Fragen und regt das Gespräch durch offene Fragen an. Beispielsweise: „Was halten Sie davon? Was schlagen Sie vor? Wie finden Sie das?“
2. Die Sicht des Mitarbeiters zuerst: der Mitarbeiter sollte die Möglichkeit bekommen, zuerst seine eigene Sicht zu äußern – beispielsweise zuerst seine eigene Einschätzung über die eigenen Stärken einbringen. Die Führungskraft kann es danach im Bestfall bestätigen oder ergänzen.
3. Anliegen ernst nehmen: der Mitarbeiter sollte Raum und Zeit bekommen, offen über seine Anliegen zu sprechen. Die Führungskraft sollte zuhören und das Gesagte ernst nehmen, darauf eingehen und es gemeinsam besprechen.
4. Dialogbasierte Kommunikation: Monologe der Führungskraft sind nicht sinnvoll. Die Kommunikation sollte als ein wertvoller Austausch und dialogbasiert erfolgen.
5. Konstruktiv, sachlich und dennoch offen: das Gespräch sollte sachlich und freundlich geführt werden. Jedoch auch „wunde Punkte“ oder schwierige Themen sollten offen angesprochen und nicht unter den Teppich gekehrt werden.
6. Unterschiede zulassen: es ist nicht möglich, über alles immer die gleiche Meinung zu haben. Die unterschiedlichen Wahrnehmungen und Sichtweisen gilt es anzuerkennen und zuzulassen.
7. Gestaltungsräume erschaffen: für den Mitarbeiter Freiräume schaffen. Möglichkeiten und Rahmenbedingungen bieten, die Arbeitsabläufe mit zu gestalten;  Gelegenheiten für die persönliche Entwicklung und für kreative Erneuerungen bieten.
8. In Lösungen denken: die Herausforderungen oder die Probleme sollten offen angesprochen und aufgedeckt werden. Dabei gilt es, den Fokus auf die Chancen und mögliche Lösungen zu lenken.
9. Wirksamkeit des Mitarbeiters stärken: bei all den Themen, die auf den Tisch kommen, soll die Führungskraft die innere Haltung haben, dass der Mitarbeiter selbst bereits Antworten und Lösungen in sich trägt. Durch Fragen wie „Was können Sie verbessern oder verändern? Wie können Sie es erreichen?“ soll das eigenständige Denken und Handeln des Mitarbeiters angeregt werden.
10. Orientierte Rückmeldung geben: statt Kritik eine orientierende Rückmeldung über Verbesserungen, Ziele und gewünschte Zukunft geben. Statt über Fehler ist es besser über Lernchancen und Entwicklungsmöglichkeiten zu sprechen.
11. Stärken stärken: eine positive Rückmeldung und die Anerkennung dienen nicht nur als Motivation und Selbstwertsteigerung des Mitarbeiters, sondern machen bewusst, wo die Stärken und Qualitäten des Mitarbeiters liegen.
12. Verbindlichkeit herstellen: am Ende des Gespräch werden die Ergebnisse gemeinsam festgehalten, die Vereinbarungen und die nächsten Schritte kurz zusammengefasst. So wird Verbindlichkeit hergestellt.

Das jährliche Mitarbeitergespräch trägt als richtig eingesetztes Führungsinstrument ein sehr hohes Potenzial und einen sehr großen Wirkungsgrad in sich. Sowohl für die Qualität der Leistung und Entwicklung, als auch für die Qualität der Beziehung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft. Die Intention der Führungskraft ist es, hiermit eine Basis zu bieten, damit der Mitarbeiter das Beste aus sich herausholen kann, die eigenen Potenziale zu entfalten und damit zum Erfolg des Unternehmens beizutragen.

Ich hoffe sehr, dieser Artikel hat dich als Führungskraft inspiriert und dazu angeregt, das jährliche Mitarbeitergespräch als wirkungsvolles Führungsinstrument anzusehen und damit einerseits die Eigenständigkeit des Mitarbeiters zu stärken und anderseits die richtigen Weichen für die Qualität der Performance zu stellen. Und für dich als Mitarbeiter, als eine Chance zu verstehen, die eigene berufliche und persönliche Entwicklung hin zu mehr Arbeitszufriedenheit mitzugestalten.

Autorin
DI Dr. Edith Dusch
Zitat: „Günstige Winde kann nur der nutzen, der weiss, wohin er will“ Oscar Wilde

Kontakt: DI Dr. Edith Dusch, +43-699-19 20 63 93,
This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it., www.successway.at

Symbolfoto: Foto:(c) Christina Wocintechchat, unsplash.com

Der Beitrag Die besten 12 Tipps für das Mitarbeitergespräch erschien zuerst auf Jobbörse und Netzwerk für Naturwissenschafter /-innen.

Read more https://life-science.eu/das-jaehrliche-mitarbeitergespraech/